Autora: María José Gómez Yubero
En las últimas décadas, la diversidad en los órganos de gobierno ha sido reconocida como un indicador clave de buen gobierno corporativo. Avances significativos solo se han logrado en aquellos sectores donde se han implementado medidas legislativas, incluso de tipo blando, como recomendaciones, particularmente en el caso de las empresas cotizadas. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos por avanzar hacia la igualdad, la representación femenina en puestos de liderazgo y dirección en la mayor parte de las empresas españolas no cotizadas sigue siendo insuficiente, reflejando la persistencia de barreras estructurales y culturales.
Este artículo resume los principales hallazgos y conclusiones del estudio titulado “La presencia de mujeres en los órganos de gobierno: un análisis en las entidades financieras supervisadas por la CNMV”, publicado por la CNMV en febrero de 2025[1]. El trabajo examina la representación femenina en los órganos de gobierno de las entidades financieras supervisadas por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), destacando los retos y las discrepancias en comparación con las entidades cotizadas sujetas al Código de Buen Gobierno.
Principales hallazgos
A pesar de los esfuerzos regulatorios y las recomendaciones institucionales, las cifras muestran que la participación femenina sigue siendo significativamente baja, especialmente en empresas de servicios de inversión y gestoras de activos, donde apenas alcanza el 14% y 16% respectivamente.
Estas cifras contrastan marcadamente con las de las entidades financieras cotizadas. Según los últimos datos publicados por la CNMV, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración asciende al 38,78%, y al 28,18% en puestos directivos. Estos datos mejoran aún más en el caso de las financieras del Ibex, donde las consejeras alcanzan el 41% de los puestos en el consejo, cifra que está en línea con la media europea representada por el Stoxx 600 Europe, que alcanza el 41,5%.
Según la Encuesta de Población Activa realizada por el INE, el 54% de los empleados en el sector financiero son mujeres, una proporción que supera el 46% del total de la población ocupada. Esta estadística refleja un notable equilibrio de género en términos de empleo en este sector, aunque no necesariamente implica una representación equitativa en los niveles de toma de decisiones.
Las mujeres, aunque bien representadas en la fuerza laboral general, siguen encontrándose subrepresentadas en posiciones de liderazgo y en los consejos de administración. Esta disparidad sugiere que existen barreras estructurales y culturales que limitan el ascenso de las mujeres a posiciones de alto nivel, un fenómeno observado no solo en España, sino globalmente en el sector financiero.
Aunque es crucial aplicar el principio de proporcionalidad, y se espera que las grandes empresas lideren en la promoción de la igualdad de género, la realidad muestra que la escasa presencia femenina no está directamente relacionada con el tamaño y la relevancia económica de las entidades.
Así lo corrobora un informe del Colegio de Registradores[2] que analiza la presencia femenina en los órganos de administración de las empresas españolas, mostrando que la participación de las mujeres varía según el tamaño de la empresa: un 17% en microempresas, un 14,4% en pequeñas, un 13,4% en medianas y un 13,5% en grandes. Estos datos evidencian que, independientemente del tamaño empresarial, la paridad sigue siendo un objetivo lejano. En el caso del sector de actividades financieras y seguros, las mujeres representan, en promedio, un 16,6% de los órganos de administración, según este mismo informe.
Un fenómeno similar se observa en los consejos de administración de las entidades gestoras de activos registradas en la CNMV. A pesar de que la industria de gestión de activos juega un papel crucial tanto en la economía global como en la española, tanto por el volumen de patrimonio gestionado como por su relación con el Producto Interior Bruto (PIB), la representación femenina no refleja esta importancia.
Con una presencia femenina en los órganos de gobierno del 16,6% en promedio, y del 18% en las Sociedades Gestoras de Instituciones de Inversión Colectiva (SGIIC), se observa que esta representación no aumenta en correlación con la importancia económica de las entidades ni con el volumen de patrimonio gestionado. Al contrario, aunque el tamaño de los consejos aumenta ligeramente, la presencia femenina disminuye del 21% en las entidades más pequeñas al 17% en las más grandes.
La situación de la representación femenina en los consejos de las empresas de servicios de inversión (ESI) es incluso peor que la observada en las gestoras de inversiones. En promedio, las mujeres solo alcanzan un 14% de representación en los consejos de las ESI.
En conjunto, las posiciones femeninas en puestos de dirección alcanzan solo el 19% en estas entidades, frente al 81% de hombres, muy por debajo de la media de las entidades financieras cotizadas y de otros sectores como el de las infraestructuras de los mercados. En algunos casos, como el de las sociedades y agencias de valores, dicho porcentaje desciende hasta el 13%.
El análisis revela una dualidad preocupante en la representación femenina dentro del sector financiero. Mientras que las entidades del Ibex 35 muestran una mejora significativa, alcanzando cuotas cercanas al 41% de presencia femenina en sus consejos, las entidades no cotizadas bajo supervisión de la CNMV presentan cifras mucho menores. Este contraste señala no solo diferencias en la aplicación de las políticas de género sino también en la cultura organizacional y las prácticas de gobernanza corporativa.
Posibles causas
La falta de diversidad en los órganos de gobierno y liderazgo de las instituciones financieras es un problema complejo, derivado de múltiples factores interrelacionados. Las barreras estructurales y culturales, como un entorno dominado tradicionalmente por hombres y la perpetuación de sesgos implícitos, limitan el acceso de las mujeres a roles de liderazgo. Estos desafíos se ven exacerbados por estereotipos que confinan a las mujeres a áreas menos estratégicas y una persistente falta de confianza, que inhibe sus aspiraciones profesionales.
Además, la escasez de referentes femeninos, políticas de conciliación laboral insuficientes, y una red de apoyo y mentoría limitada dificultan aún más que las mujeres alcancen y se mantengan en posiciones de alto nivel, especialmente en un sector con demandas laborales elevadas.
Beneficios de la diversidad
Invertir en la capacidad de las mujeres para que ejerzan sus opciones no solo es un fin en sí mismo sino también un medio eficaz para impulsar el crecimiento económico y el desarrollo global, como se destaca en el Informe sobre Desarrollo Humano de 1995. La incorporación de mujeres al mercado laboral ha tenido múltiples efectos positivos, incluyendo el aumento de la fuerza laboral y la productividad, gracias a una mayor diversidad de habilidades y perspectivas.
Numerosos estudios, como los de la Organización Internacional del Trabajo, BlackRock y el Banco Central Europeo, avalan que las organizaciones que fomentan una diversidad amplia logran un mejor desempeño y están mejor equipadas para enfrentar desafíos globales, haciendo que la inclusión de diversas perspectivas mejore la innovación y la adaptabilidad.
Los bancos con mayor diversidad de género en sus órganos de gobierno muestran un mejor rendimiento financiero, una reducción de riesgos y una mayor capacidad de innovación, reforzando la idea de que la diversidad es no solo un imperativo ético sino también una estrategia eficaz para mejorar el rendimiento y la estabilidad en el sector financiero.
Recomendaciones
Para fomentar un entorno financiero más equitativo y competitivo, se recomienda una estrategia integral basada en cuatro pilares: la adopción y la mejora de políticas de diversidad, la implementación de una mayor transparencia como catalizador de cambio, el fortalecimiento del rol de la supervisión en la promoción de buen gobierno relacionado con la diversidad, y el aprovechamiento de las oportunidades brindadas por la digitalización y la transición hacia una economía sostenible.
Se propone el establecimiento de objetivos de representación del sexo menos representado y medidas de conciliación laboral efectivas para contrarrestar la subrepresentación femenina histórica. Además, se sugiere potenciar el uso de la digitalización para promover prácticas laborales flexibles que faciliten la inclusión de mujeres en roles de liderazgo y aprovechar el impulso hacia la sostenibilidad para integrar la diversidad en las estrategias corporativas.
Es esencial considerar el principio de proporcionalidad en las políticas de diversidad, especialmente en entidades e instituciones de gran impacto, que deben liderar con el ejemplo.
Conclusión
Aunque se ha avanzado en estabilidad laboral, aún quedan desafíos significativos para aumentar la representación femenina en puestos de liderazgo en el sector financiero y otros ámbitos de la economía española. La situación en las entidades supervisadas refleja la de las empresas cotizadas antes de aplicar las recomendaciones del Código, lo que indica que, en ausencia de políticas proactivas que promuevan la diversidad, las mujeres continúan subrepresentadas. Por lo tanto, esta no es una tendencia natural o espontánea, sino que requiere impulso e incentivos.
Es esencial lograr un equilibrio en la representación de mujeres en los órganos de gobierno, no solo por justicia social, sino también por la integridad, efectividad y estabilidad del sector financiero. Se necesita un enfoque integral que incluya tanto medidas regulatorias como transformaciones en la cultura corporativa. Estos esfuerzos colectivos son clave para cerrar la brecha de género y promover un sistema financiero más estable, inclusivo y representativo.
(*) Las opiniones expresadas en este artículo son responsabilidad exclusiva de su autora y, en ningún caso, pueden atribuirse a la CNMV, institución para la que trabaja.
[1] Gómez Yubero, M. J., & Palomero Aguilar, M. (2025). La presencia de mujeres en los órganos de gobierno: Un análisis en las entidades financieras supervisadas por la CNMV. Documento de Trabajo n.º 89. Comisión Nacional del Mercado de Valores. Febrero.
[2] Registradores de España (2024). El rol de la mujer en la empresa española. Las cuentas anuales al servicio de la información de género. 4 de marzo.
Autora:
María José Gómez Yubero cuenta con una extensa trayectoria profesional en el sector financiero, especialmente en la CNMV, donde ha ocupado diversos cargos y adquirido profunda experiencia en regulación financiera, protección de inversores, supervisión, gestión y resolución de crisis, estabilidad financiera e innovación en los mercados financieros. Además, posee una amplia experiencia a nivel europeo e internacional.
María José ha publicado numerosos artículos y trabajos, y es una ponente y conferenciante habitual. Además, desarrolla actividad docente en diversas instituciones académicas. Es Licenciada en CC Económicas por la Universidad Autónoma de Madrid y PDG del IESE. Miembro del Instituto Español de Analistas y de su Junta Directiva, del Consejo Asesor y del Jurado de los premios KnowSquare, y consejera académica de Fide.